Alejandro Mendoza Núñez, Doctor en Pedagogía de la Escuela Normal Superior de México
LA NUEVA CULTURA DE LA CAPACITACIÓN
Este artículo tiene como objetivo describir algunos conceptos sobre la cultura de capacitación que prevalece en buena parte de las organizaciones mexicanas, así como sobre la nueva cultura de capacitación que todos los especialistas en este campo deseamos que se implante.
Por principio de cuentas diré que hay dos concepciones antitéticas sobre capacitación a lo largo de un continuo:
La primera concepción, perteneciente a la vieja cultura sobre capacitación, la descalifica y rechaza sin más, pues considera que no sirve para nada, que genera gastos sin retorno y que es un desperdicio; dinero que se va por el caño.
La segunda concepción, también de la vieja cultura sobre capacitación, considera que la capacitación sirve para todo, que resuelve cualquier problema sin importar su naturaleza.
Esta capacitación despierta falsas expectativas y, después, genera desprestigio para la misma, puesto que no resuelve los problemas planteados por directivos y trabajadores de la organización.
¿Cuál es entonces la posición correcta?
La capacitación no es una panacea… pero bajo ciertas circunstancias constituye el pivote de la calidad, la productividad y el desarrollo de la organización. El punto clave consiste en investigar cuáles son las circunstancias que convierten a la capacitación en un detonador de la calidad y la productividad, así como de solución a la problemática de la organización.
¿Cuál es la clave principal para cumplir con este requisito?
Realizar una determinación sólida y realista de necesidades de capacitación (DNC) sustentada en las políticas y estrategias de la organización y, esencialmente en técnicas reconocidas para investigar las necesidades de capacitación y desarrollo.
Ahora bien, la cultura de capacitación se refleja en las actitudes y acciones que muestran los actores de la misma, esto es gerencia, niveles de jefatura, trabajadores, sindicatos y Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.
El cuadro siguiente presenta las dos concepciones sobre la cultura de capacitación y desarrollo de personal.
De acuerdo con la moderna cultura de capacitación, se requiere un nuevo paradigma de la capacitación y el desarrollo de personal, el cual se describe abajo.
NUEVO PARADIGMA DE LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO
Debe realizarse de manera sistémica.
Requiere estar vinculado directamente con las metas, estrategias y necesidades de la organización.
Necesita contar con personal calificado para administrarla, de preferencia certificado en la norma técnica de competencia laboral “Administración de la Capacitación”.
Requiere directivos, mando medios y supervisores comprometidos con la capacitación, no sólo para que terceros se encarguen de impartirla, sino para que se forme una infraestructura de capacitación con ellos al frente como instructores.
Exige la labor comprometida y continua del sindicato y la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento.
Necesita del apoyo financiero, administrativo y moral de la alta dirección.
Algunos de los comentarios de trabajadores, jefes inmediatos y empresarios que escuchamos a diario reflejan la prevalencia de la vieja cultura de capacitación, así como de la ausencia de una determinación de Necesidades de capacitación:
No sé a qué vine a este curso.
Mi jefe me pidió que me presentara a este evento, aunque no entiendo para qué.
Yo como jefe, envío a los trabajadores a los cursos, pero sé que sólo les quitarán el tiempo y regresarán iguales.
Fui a un curso sobre estrategias de liderazgo, pero mi jefe dice que sólo funciona el trato duro al personal.
Asistí a un taller sobre detección de fallas del equipo, me aburrí pues ya conocía todo, incluso más que el facilitador.
Yo voy a todos los cursos pues me distraigo y otros hacen mi trabajo, creo que hasta el jefe.
Yo como dueño de esta empresa sé que no vale la pena capacitar, pues pierdo mi dinero.
Sólo llenamos las formas oficiales sobre capacitación y ya.
En este punto conviene preguntarse, ¿cuáles son las razones por las que se capacita al personal?
Una respuesta sencilla y obvia consiste en decir simplemente, “porque tiene necesidades de capacitación”.
Sin embargo, veamos en el cuadro siguiente: razones espurias y razones válidas para capacitar.
La pregunta clave sobre las razones por las qué se capacita al personal es la siguiente:
¿Qué espero que suceda después de la capacitación?
Si no existe una razón válida o simplemente se desconoce qué pasará después de la capacitación, las acciones de capacitación que se emprenderán están en entredicho y seguramente no resolverán la problemática de la organización.
Ahora bien, ¿Quiénes dentro de la organización deben tener perfectamente claros los motivos de la capacitación?
No hay duda de que el primero que debe tener perfectamente esclarecidos los motivos de la capacitación es el encargado de la función, pero es necesario que todos los demás actores de la capacitación sepan qué se ganará con cada acción que se emprenda en este campo, llámese curso, taller, programa de inducción, programa de lectura, etc.
La nueva cultura de capacitación exige, antes que nada, una sólida determinación de necesidades de capacitación (DNC), de cuyas técnicas me ocuparé en otro artículo.
Obras recomendadas del Dr. Alejandro Mendoza Núñez:
Manual para determinar necesidades de capacitación. México, Editorial Trillas, 2008.
Capacitación para la calidad y la productividad. México, Editorial Trillas, 2009.
